整理解雇とは、会社が経営不振などの経営上の理由により、人員削減を目的として行う解雇のことを言います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「整理解雇の４要件」　　　

�@人員削減の必要性 �A解雇回避義務 �B被解雇者選定の相当性 �C手続きの妥当性（労働組合や従業員に対する説明協議）

�@は、必要性の程度をどのように考えるか問題になります。
以前は人員削減をしなければ倒産するという状況が必要とされていましたが、、最近では、高度の経営危機にあるという状況であれば必要性を認めるという裁判例が増えています。

�Aは希望退職、配転、役員報酬の減額など、解雇を回避する努力をしていたか、ということが問われます。

�Bは勤退、勤務成績、勤務態度、会社への貢献度など、解雇者を選定する基準が合理的であるか、ということが問われます。

�Cは解雇する従業員、または労働組合に対して、上記�@から�Bの事項の説明など、なぜ整理解雇が必要なのか、誠意をもって説明・協議することが求められます。

「４要件」という言葉が使われてますが、最近の裁判例は「４要素説」が主流となっています。

つまり、４要件を満たさなければ整理解雇ができないということではなく、�@から�Cは解雇権乱用を判断する際の要素であり、どれかの要素が欠けても、他の要素がこれを補えば解雇は有効であるという考えです。

　法律論はさておき、整理解雇をする際、特に重要なのは�Cの「従業員への説明・協議」だと私は思っています。

　トラブルになる企業は、やはり十分な説明をしていなかったり、陰湿な方法で解雇を迫るようなことを行っている場合が多いです。

　会社も生き残りのために必死なのは仕方がないことですが、人間は感情のある動物、不利益を求めるなら、誠意をもって説明することは避けて通れません。

　説明し納得を求めると言っても、普段から労使関係が良好でないと、なかかな納得を得られないものです。
「会社の言っていることは信用できない」ということで、モメることになります。

　しかし、従業員側も会社のせいにするばかりでなく、どうしてこのような状況になってしまったのか、自分たちにも甘えがなかったのか、しっかり考える必要はあるでしょう。