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| 人事評価（人事考課）は、客観性、納得性、公開性が大切ですが、人が人を評価する以上、やはり評価者の主観が入るのはやむを得ない面があります。 評価する際に生じるミスを「評価誤差」といいますが、代表的な評価誤差には以下のようなものがあります。 ●ハロー効果 全体的な印象が個々の評定に影響を与えたり、強烈な部分が全体的な評価に影響を与えたりすること。 ●中心化傾向 例えば５段階評価の場合で、多くを「３」の評価を付けてしまうような、評価者の「極端な差を付けたくない」という心理から、ほとんどの評価が中心付近の無難なものになってしまうこと。 ●寛大化傾向 評価者の評価が甘くなり、実際の成績よりもプラス評価を付けてしまうこと。 ●厳格化傾向 厳格な評価者が、実際の成績よりもマイナス評価を付けてしまうこと。 ●逆算化傾向 最初に被評価者の総合的な評価を決めて、個別の評価項目をそれに合うように付けてしまうこと。結果を決めた上で評価するため、個々の項目には無関心となる。 ●対比誤差 評価者本人や他の誰かの能力を基準にして相手を見てしまう結果、実際の能力よりも過大あるいは過小に評価してしまうこと。 ●近接誤差 評価時に近い期間の情報や印象を重点に評価をしてしまうこと。 評価は評価期間全体を見て行う必要があります。 しかし、脳の機能上当然とも言えますが、以前の情報・印象は忘れてしまい、直近の情報・印象の方が強く記憶に残っているため、このようなミスが生じます。 上記の他にも、異質なもの、男女、年齢に対する偏見など、評価者の偏見から評価ミスをしてしまうことがあります。 上記のような評価ミスを発生させないためには、評価者訓練を実施し、公正な評価ができるよう評価者のレベルアップを図る必要があります。 しかし、いくら訓練をしても、ある程度の評価ミスは生じるものです。 その場合、最終的には甘辛調整などで評価ミスを修正することになるでしょう。 |
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