社会環境の変化や会社の経営難等により、現在の労働条件を維持することができず、賃金の減額等、労働条件の不利益変更をせざるを得ないことがあります。

労働条件を変更するには以下の方法があります。
�@労働者の個別合意を得て変更する �A新たな労働協約を締結して変更する �B就業規則を変更する

○就業規則による労働条件の不利益変更
就業規則による労働条件の不利益変更は、個別合意や労働協約の締結と異なり、会社が一方的に行えるものなので、労働契約法で一定の制限がかけられています。

●労働契約法第９条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない

合意なしの不利益変更はできませんよ、と言っていますが、１０条では例外を認めています。

●労働契約法第１０条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする

　つまり、変更に合理性があり、かつ、その規則を周知させれば就業規則の不利益変更は可能ということになります。
ただし、この「合理性」はかなり厳格に判断されることになります。
上記マンガ例の成果主義型賃金制度への変更については、ノイズ研究所事件（東京高判平１８・６．２２労判９２０−５）が参考になります。
　この事件は、成果主義型賃金制度の導入により、職務等級を降格され賃金を減額された労働者が、就業規則及び給与規程の変更は無効として争った事件ですが、裁判所は合理性を認めました。

　判示では、賃金制度変更が不利益変更であるとした上で、海外メーカーとの競争が激化し、損益が損失に転じていることなどから、高度の必要性を認めました。
　変更内容の相当性については、労働者の能力等に応じて職務を与えて処遇することは、経営上の必要性に対処し、見合ったものであるとしました。
　その上で、賃金原資総額を減少させるものではなく、賃金原資の配分の仕方をより合理的なものに改めようとするものであり、自己研鑽による職務遂行能力等の向上により昇格・昇給することができるという平等な機会が与えられており、会社の人事評価制度も合理的であるとして、相当性を認めました。
　また、経過措置については、十分ではないとしながらも、それなりの緩和措置としての意義を有するとしました。