上司から部下への「いじめ」や「嫌がらせ」を指して使われる場合が多いですが、人間関係や専門知識などで優位な立場にある同僚や部下から受ける嫌がらせなども含まれるとされています。

●パワハラに該当しうる行為（６分類）

今回の報告書では、職場のパワハラに該当しうる行為について、次の６つに分類しています。

（１）暴行・傷害などの「身体的な攻撃」

（２）侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」

（３）無視などの「人間関係からの切り離し」

（４）遂行不可能なことへの強制や仕事の妨害などの「過大な要求」

（５）能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることなどの「過小な要求」

（６）私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」

ただ、職場におけるパワハラは「業務上の指導との線引きが難しい」との意見もあり、報告書では（４）〜（６）については「業務の適正な範囲内」であれば本人が不満に感じたとしてもパワハラには該当しないとしています。

　「パワハラ」の定義が初めて示されたことは、パワハラ対策にとって一歩前進ですが、報告書にあるように、（４）から（６）については「業務上の指導との線引きが難しい」という問題は、相変わらず変わりません。

　上記の例のように、業務上の指導でも「パワハラだ！」と騒ぎ立てられることもあり、それを恐れて部下に適切な指導ができない管理職も増えているようです。

　セクハラの際にも述べましたが、ハラスメントは職場内のコミュニケーション不全の結果、起きることがよくあります。
　同じ発言でも、その発言者により、ハラスメントと感じたり、感じなかったりするものです。
　要するに、信頼関係のない人や、嫌いな人が言うことには反発を覚えるということです。

　もちろん、怒鳴りつけるなどの言動はよくありませんが、信頼関係があり、自分のために言ってくれているということが伝われば、多少の強い指導でもパワハラとは感じないのではないでしょうか。

　人間ですから好き嫌いの感情は無くすことはできないと思います。
しかし、その感情をそのまま出してしまうのは、人間として未熟だと言わざるを得ません。
　職場では「お互いに尊重する」というコミュニケーションが重要です。
　ダイバーシティ（多様性）が進む現代の職場では、この「お互いに尊重する」というコミュニケーションは特に大切なものでしょう。

●予防と解決のために積極的な取組みを

企業におけるパワハラの予防と解決には、組織トップによるメッセージや、就業規則での規定化、予防・解決のためのガイドラインの作成、教育研修の実施、企業内外における相談窓口の設置等の対策が求められます。

パワハラが企業にもたらす損失は甚大です。
　パワハラ被害を受けた従業員が、人格を傷つけられたこと等により心の健康を悪化させ、休職・退職に至ることや、周囲の人たちの意欲が低下し、職場全体の生産性に悪影響を及ぼすことなどの悪影響が生じます。

　企業は、パワハラ問題への取組みを積極的に進めることが求められます。
（ハラスメント対策は、メンタルヘルス対策にもなります！！）