１．長時間残業が恒常化しているので、その分の残業代をすべて支払うと会社が潰れてしまう

２．残業代は基本給の中に含んでいる。もしくは、営業手当などの手当で支払っている

３．仕事を効率的にできる優秀な社員は、早く仕事を終え残業代は少ないのに、仕事が遅いあまり優秀ではない社員の方が残業代が高いなんておかしい

●上記１について（残業の削減・残業の許可制） 　長時間労働が恒常化しおり、経営的に残業時間すべての残業代を支払えないという場合です。 この場合、まずは労働時間の短縮ができないか考えてみましょう。 　忙しいと思っていても、意外とダラダラ残業をしている場合が多いものです。 また、皆が残業しているから帰りにくい雰囲気だ・・・ということも多いでしょう。 　その仕事が本当に残業するほど時間がかかる仕事なのかチェックしましょう。 　効率的に仕事をすれば、飛躍的に労働時間が短縮する場合があります。 そのためには、効率的な仕事方法を指導・教育することも必要になります。 　そして、残業は許可制にしましょう。 　定時まで仕事を終わらせなければと思うと、いろいろ工夫して効率的に仕事をするようになりますし、付き合い残業も無くすことができます。 （ただし、許可なく残業した場合でも、残業をしなければ終わらないような業務量がある場合などは、許可がないから残業代を払わない、ということが認められないこともありますので、許可制の運用には注意が必要です。） 　残業削減のメリットは、訴えられるリスクを軽減すること、人件費の削減ということだけではありません。 残業を削減することができれば、社員は自分の時間を有効に使えるようになります。 「ワークライフバランス」（仕事と生活の調和）が実現したことで社員のモチベーションが上がり、会社の業績が伸びたという会社もあります。　 ※当事務所では、残業削減コンサルも行っておりますので、まずはお気軽にご相談ください。 　 　仕事の効率化、残業の許可制のほか、以下の対策なども考えてみましょう。

●上記２について（固定残業代） 　残業代は基本給の中に含んでいたり、手当で支払っているという会社は多いでしょう。 この方法は正しく使えば違法ではありません。ただし、口頭で基本給に含むと言っていたり、手当で支払っていると言っても認められません。 　「基本給のうち、いくらが何時間分の時間外労働分である」「○○手当は時間外労働相当分である」という旨の規定を、賃金規程等に明記しなくてはなりません。 また、残業代が規定された金額を超えた場合は、その超えた金額を別途支払わなくてはなりません。 　では、現在は基本給で３０万円支払っているが、これからは基本給２０万円、残業相当額を１０万円にするということはできるでしょうか？ これが可能であれば、社員に支払う金額はそのままで、残業代は１０万円分支払っていることになり、会社にとっては都合がいいことになります。 　ただしそう簡単にはいきません。 基本給が３０万円から２０万円になるということは、労働条件の不利益変更となり、原則として社員の同意が無いとできません。 　同意が得られたとしても、社員のモチベーション低下が起こる可能性もあるので、この方法は慎重に検討する必要があります。

●上記３について 　工場のラインなどの仕事は別にして、現代の多くの仕事は、労働時間が長ければ多くのものを生産するということにはならないものです。 とは言っても、働いた時間に対しての賃金は支払わなくてはなりません。 　仕事量に対して仕事が遅い社員に対しては、まず、業務の見直し、効率的に仕事をさせるための指導・教育をしてください。 　優秀な社員との差は、賞与の査定で調整することになるでしょう。 指導・教育しても改善しない場合は配置転換・降格を考えたり、あまりにも仕事が遅く、何度の指導にもかかわらず改善しない場合は、退職勧奨や解雇を考えざるを得ないかもしれません。

●その他の対策 ○変形労働時間制 　業務に繁閑の差がある場合は、変形労働時間制を導入することで残業代が減らせる場合があります。 変形労働時間制は、１週、１か月、１年といった期間の総枠の範囲内（一定期間を平均して労働時間を計算）で、日々の労働時間を業務の繁閑に応じて弾力的に決定できる制度です。 　ただし、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があり、制度自体も複雑なので、実際は残業代を支払わなくてはいけないケースだった・・・ということもあるので、制度をよく勉強してから導入する必要があります。 ○裁量労働制・みなし労働時間制 　裁量労働制・みなし労働時間制は、例えば「８時間働いたこととする」という労使協定を結ぶことにより、９時間勤務でも７時間勤務でも、８時間勤務とみなす制度です。 裁量労働制は、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に社員の裁量にゆだねる必要がある業務に限られ、対象業務でも、補助業務など指示命令を受けて行う業務は対象になりません。 　制度は複雑で、実際には裁量労働制、みなし労働時間制に該当するケースではなかった・・・ということも多々ありますので、導入を検討する際にはご注意ください。

●その他、残業に関するＱ＆Ａです ・残業代（割増賃金）の計算方法はこちら ・年俸制の残業代についてはこちら ・病院など宿直勤務の残業問題はこちら ・２社以上で勤務する場合の残業代（割増賃金）についてはこちら